入社後のギャップをなくすには!!!

企業も見極める方法取得していざ面接へ! 退職理由の一位は入社前とのギャップです。

入社前と後でのギャップで早期離職する人がたくさんいること

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こんにちは!!! 金太郎です


転職・新卒で早期離職する大きな理由として
入社前と後でのギャップで離職するケースが
とても多いとよく聞きます。
防ぐ方法を事例・アンケートを見て考えてみましょう!

~退職した理由について~

★人間関係が悪かった      25%
★評価・人事制度に不満があった 12%
★給与が低かった        11%
★社風や風土が合わなかった   11%
★残業・休日出勤など拘束時間  11%
★やりたい仕事内容ではない    8%
★待遇(福利厚生)        7%
★業界・企業の将来性が不安    7%
★その他             8%

上記は、退職経験のある求職者に聞いた
「ホンネの退職理由」となります。
1位は「人間関係が悪かった」25%。
2位は「評価・人事制度への不満」
3位は同率で「給与が低い」「社風や風土が合わなかった」
「拘束時間が長かった」という回答になりました。

退職理由の多くは、
入社後に起こるギャップに起因していることが
見て取れる結果です。

もし入社前に、人間関係がわかっていたら、
評価・人事制度や給与・社風・勤務時間について
理解していたら、退職しなかった可能性もあったはず。

思い込みや勘違い、属人的な要因はもちろんあるものの、
「入社後ギャップを防ぐ」ことが、
採用した人材を定着・活躍させる上で外せない
キーワードとなるんですね。



8割の転職者が、入社後にギャップを感じたと回答。
転職経験者で、
事前に聞いていた情報と転職先企業の実態が違うと
感じたことがある方は8割以上に
のぼることが分かりました。

良い意味でのギャップもありますが、

悪い意味でのギャップを感じている方が多く
「風土・社風が悪かった」「昇給しにくい」
「教育体制が整備されていなかった」と
言う点がトップ3に挙がりました。

ギャップが生じた原因について伺うと、
第1位は「入社前の情報収集不足」41%、
第2位は「急ぎの決断をした」31%
第3位は「妥協(せざるを得なかった)」22%と

選考段階において内定が近づくと、
早く決めたいという気持ちから
詳細の確認が疎かになりがちですが、
企業側としては情報をきちんと
提示していくことが
入社後ギャップを埋めることに繋がります。



では
企業側として入社後に行なうべき、
定着・活躍度向上の取り組みとは⁉️

入社直後は不安や悩みを抱えやすく、
かつギャップが生まれやすいタイミングです。

人事担当者・現場の上長が中途入社者の心情を理解し
その様子を常に気にかけておくことが欠かせません。

積極的にコミュニケーションを取り、
不安や悩みの解消・軽減に努めることが
活躍・定着のためのポイントです。

そのため、
入社後に企業が行なうべき定着率・活躍度向上のために
取り組む具体例を紹介していきます。

【事例1】
配属時に部門のメンバーを紹介し、既存社員とのコミュニケーションを促す

入社後、職場でのコミュニケーションが
図れるかどうかは、中途入社者のギャップを防ぐ上で
非常に重要なポイントです。

OJT担当、メンターなど困った時の相談相手を
あらかじめ決めておくのも良いでしょう。

既存社員との食事の機会を設けるのも、
コミュニケーションを促進させる有効な手段です。

特に、従業員規模が大きい企業では
「上司・同僚との人間関係がうまくいかない」ことを
不安に感じる中途入社者が多く、
“いかに早く組織の中で動けるが
会社仲間に馴染めるか”が重要になります。

既存社員と中途採用者のコミュニケーションが
円滑に図れるような配慮を行なうことで、
「人間関係」でのギャップを防ぐことに繋がります。

【事例2】
入社直後、3ヶ月後などのタイミングで
定期的に面談を実施

入社直後に始まり、
入社後1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月などの
タイミングで、人事担当者など
配属先の直属の上司でない人と中途入社者が面談を実施。
面談実施者が良き相談相手となることで、
直属の上司には言えない本音を
引き出しやすい傾向があります。

そこで得た内容は現場管理者と共有し、
必要に応じて対策を講じましょう。

【事例3】
目標を設定し、企業・組織としての期待を伝える

入社後、
実際の事業戦略や戦術、仕事の進め方などの違いから
モチベーションの低下が起こる可能性があります。
そのため、
目標を設定して中途入社者に対してきちんと
期待を伝えることが非常に有効です。

配属先の現場管理者を中心に、
入社者の得意分野やモチベーションアップの
ポイントを把握し、必要に応じて
長期的なキャリアイメージの再確認を行ないましょう。

【事例4】
適性検査の活用で、一人ひとりに合わせたギャップ対策

中途入社者一人ひとりに合わせた
入社後の受け入れ体制を整えるには
適性検査の活用も有効な手段です。

たとえば、エン・ジャパンの適性検査を
活用することで、
中途入社者の仕事における性格や気質について
客観的に確認することができます。

テスト結果によって、
「主体性」「変革性」といった項目や、
仕事の負荷量・人付き合い等への
「ストレス耐性」が可視化されるため、
周りの社員はもちろん本人も客観的に
気質を把握することが可能になります。

その結果、
一人ひとりに合わせたケアや指導方針が策定でき
感覚に頼らずギャップ対策を行なうことが可能になります。




ギャップを解消するためには
企業HPや面接時に疑問・???・どうなのかと
感じたことは必ず質問する事を徹底してみてください。

せっかく内定し入社した企業に
早期に離職するのはもったいないし
職歴が増えてしまいますよね。

何度も言っちゃいますが、
応募した企業に対して疑問・?・不安点を
必ず伝えましょうね!

最後まで見てくれてありがとう御座います。金太郎





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